El Convenio 190 de la OIT frente a la violencia y el acoso laboral

La Ley 2528 del 4 de agosto de 2025 aprobó en el ordenamiento colombiano el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, adoptado en Ginebra en 2019, sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. El instrumento internacional reconoce el derecho a desenvolverse en un entorno laboral libre de violencia y acoso, y aborda conductas que pueden presentarse durante el trabajo, en relación con él o como resultado del mismo, sin reducir el fenómeno a un único tipo de vínculo o espacio físico.

La Ley 2528 aprobó el Convenio 190 de la OIT, centrado en violencia y acoso en el mundo del trabajo. El tema abarca la prevención y la respuesta institucional, y exige distinguir el marco internacional aprobado de las obligaciones concretas que resulten de su incorporación y desarrollo en la legislación interna.

La Ley 2528 aprobó el instrumento internacional

El convenio cubre un ámbito amplio de relaciones laborales y de actividades vinculadas al trabajo. También reconoce que la violencia y el acoso pueden adoptar formas físicas, psicológicas, sexuales o económicas, y que los riesgos pueden tener una dimensión de género. La aprobación por una ley del Congreso es un paso interno importante, pero el propio texto legislativo establece que el convenio obligará internacionalmente a Colombia desde la fecha en que se perfeccione el vínculo internacional correspondiente. Por tanto, es necesario distinguir la ley aprobatoria de la fecha en que el tratado entra en vigor para el Estado.

Alcance jurídico y efectos de la decisión

En las organizaciones, el marco sirve para revisar políticas contra el acoso, canales de queja, procedimientos de investigación, protección frente a represalias y medidas preventivas. Las obligaciones específicas deben leerse junto con la legislación laboral nacional y las reglas aplicables a cada sector. La aprobación del Convenio 190 marca una orientación de protección, prevención y dignidad laboral, no una solución automática para cada denuncia.

La aprobación legislativa de un convenio internacional y su incorporación efectiva deben distinguirse de la aplicación directa de todas sus cláusulas en un caso laboral. El Convenio 190 de la OIT aborda la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, y su alcance requiere examinar el procedimiento de ratificación, las obligaciones internacionales vigentes y las medidas internas de implementación. Empresas y organizaciones pueden revisar protocolos de prevención, denuncia, investigación y protección, pero las obligaciones concretas deben fundamentarse en las normas nacionales vigentes y en la situación analizada.

Documentos y soportes para verificar el caso

El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo establece un marco internacional para prevenir y abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos comportamientos que pueden afectar la dignidad, la salud y la igualdad. La Ley 2528 de 2025 aprobó ese instrumento para Colombia. Debe distinguirse la aprobación legislativa de un tratado de los pasos constitucionales y de ratificación que determinan su incorporación y entrada en vigor internacional para el país.

El Convenio aborda la violencia y el acoso de forma amplia, y reconoce que pueden producirse en el espacio de trabajo, durante desplazamientos, en comunicaciones relacionadas con el trabajo o en otras situaciones conectadas con la actividad laboral, de acuerdo con su texto. La protección abarca el trabajo remunerado y diversas formas de empleo, pero la aplicación práctica depende de las obligaciones que corresponden a autoridades, empleadores y demás actores conforme al Convenio y a la legislación nacional vigente.### Qué comprende el enfoque del Convenio 190

El Convenio 190 aborda hechos de violencia y acoso que ocurren en el mundo del trabajo y no limita el análisis a las instalaciones del empleador. Según el instrumento, pueden ser relevantes las actividades laborales, los desplazamientos relacionados, las comunicaciones vinculadas con el trabajo y otros contextos conectados con la actividad. El texto reconoce distintas formas de conducta y resalta riesgos que pueden afectar de manera desproporcionada a determinados grupos. La calificación de una situación concreta requiere examinar sus hechos y el marco jurídico aplicable.

La prevención organizacional puede incluir reglas de conducta comprensibles, canales para comunicar incidentes, medidas para proteger a quienes reportan y procedimientos imparciales de análisis. Estas acciones no sustituyen las obligaciones que establezca la legislación laboral nacional ni permiten concluir automáticamente que cada conflicto configura violencia o acoso en los términos del Convenio. El empleador debe cumplir las normas vigentes y adoptar medidas coherentes con los riesgos de su actividad, mientras que la autoridad laboral conserva sus competencias de inspección y orientación.

La Ley 2528 aprobó el tratado en el ámbito interno, pero la aprobación legislativa debe distinguirse del depósito o ratificación internacional y de la fecha en que el instrumento entra en vigor para Colombia. Estos pasos determinan cuándo surgen determinadas obligaciones internacionales y cómo se articulan con la normativa nacional. Para evaluar el estado actual, importa revisar las actuaciones posteriores y las normas internas relacionadas, sin asumir que todos los artículos del tratado se aplican de manera idéntica desde la sanción de la ley.

Una persona afectada puede registrar fechas, conductas y comunicaciones pertinentes y acudir a las rutas internas o institucionales disponibles, preservando la confidencialidad. La existencia de un procedimiento no debe implicar represalias contra quien reporta ni exposición innecesaria de datos. El análisis del caso debe considerar el contexto laboral, la relación de las personas involucradas y las garantías previstas en la legislación aplicable.